Непобедимая команда в бизнесе: стратегия формирования грамотного предпринимателя

#духовность #саморазвитие #трансформацияличности

Формирование сильной команды менеджмента

Ты спрашиваешь, как сформировать крутую, масштабную, настоящую, целостную, непобедимую команду менеджмента, которая будет вместе с тобой развивать твой бизнес, проходить большой путь трансформации.

Если ты хочешь очень сильно расти – ты знаешь, что надо делать огромное количество изменений оптом, происходит очень много разных перемен. Когда сильно меняешься ты, твой бизнес, то какая большая ответственность лежит на команде менеджмента – чтобы она тоже изменялась.

Что интересно: ответственность лежит в данном случае не на тебе, а на этой команде, потому что она может просто не захотеть меняться – это собственный выбор.

Это не то, что ты можешь приказать, чем тотально распоряжаешься. Дело в том, что даже если ты делал какие-то не те действия при масштабировании и команда не пошла вместе с тобой – не значит, что это твоя вина. Команда топ-менеджмента выбирает сама: ей двигаться вместе с тобой в x5, x10, x20, x100 и зарабатывать вместе больше денег или открывать новые рынки, или получать большое количество клиентов, или вам не по пути.

Аспекты формирования команды

Возьмем самый важный аспект и формирование крутой команды менеджмента.

Я, конечно, глубоко убежден, что сильная команда (я сейчас говорю о настоящей команде) возможна, когда есть лидер: когда вы как владелец бизнеса притягиваете к себе таких людей.

У меня недавно был интересный пример. Я начал управлять компания GeekBrains (мы объединили вместе GeekBrains и Skillbox, чтобы сделать IPO на NASDAQ в США). У нас шла процедура, и предварительный диапазон был 1.8–2,5 миллиарда долларов. Прыгая в большую цель, важно делать это вместе с невероятно сильной, классной командой. Я управлял одной частью бизнеса, мой партнер – другой, и ты знаешь, что должен свою часть бизнеса очень сильно «бустить». У меня в какой-то момент было 30 сильных директоров, лидеров, 20 топ-менеджеров и еще хорошие ребята-руководители, с которыми я проводил огромное количество времени и с которыми хотел проводить это время.

Многие спрашивают: «А как это ты вообще управлял 30-ю людьми? Это какой-то странный и непонятный подход. А зачем столько людей? Это может быть какой-то переизбыток?»

Но дело в том, что когда ежедневно проводишь время на работе и движешься к масштабной цели, то если ты человек с большой силой, способный выдерживать огромное количество задач – легко справишься в общении с 30 директорами. А теперь представь: у тебя не просто обычные 30 человек – невероятно сильные, классные топ-менеджеры, большие лидеры. Поэтому первое – хорошие сотрудники. Хорошие руководители приходят на сильного лидера.

Второе, что есть при формировании команды или индивидуальных людей, – ваша способность открыто, честно, без ожиданий вместе с потенциальным лидером обсудить, рассказать и увлечь его: что у вас будет за бизнес, что вы хотите достигнуть. И сделать это честно.

Почему я говорю «без ожиданий»? Если вы с самого начала повесите человеку некоторую иллюзию, передадите ему морковки, которые не существуют, скажете, что он сможет зарабатывать какие-то космические деньги, а он их не заработает, или скажете, что будет какой-то рост, а этого роста не будет, слишком много приврете, не покажете правды, то в какой-то момент вы проиграете. В какой-то момент времени этот человек уйдет, и он может создать невероятное количество проблем.

Я, например, проводя собеседования, в своей жизни нанял больше тысячи человек и сотни директоров. Я всегда стараюсь на собеседованиях максимально рассказать о негативе, который есть, об отрицательных сторонах, показать, что в нашей деятельности, в компании будет происходить плохого. И дальше показать, какие есть возможности у этого человека, почему круто находиться вместе со мной, замотивировать его: показать ему сильную сторону себя, компании, невероятно интересную, длительную работу впереди.

Честность невероятно нужна: когда она есть, то человек начинает доверять вам, он раскрывается и в компанию уже идет и благодаря вам, и благодаря бизнесу. У него появляются две твердые точки, почему он делает выбор: классно, когда вы после собеседования оставляете ощущение у человека, что он точно к вам хочет выйти на работу, а вы имеете возможность уже сделать ему оффер или не сделать. Это, наверное, отдельное искусство, как правильно провести собеседование, как человека замотивировать.

Когда вы ему открылись и максимально выдали нужную информацию в определенном диапазоне (конечно, вы некоторые вещи можете ему не рассказывать, некую партнерскую конфиденциальную информацию и так далее), этот человек постепенно максимально выдаст вам информацию. Вам надо сделать так, чтобы человек рассказал свою правду, а его правда – это не те самые классные качества, которые у него присутствуют, и не те самые хорошие вещи, которые он делал. А нужно посмотреть на его страхи, боль, проблемы, на его текущее ощущение по отношению к работе, к вам, вашей компании, к тем делам, которыми вы занимаетесь, что его смущает, какие у него есть потенциальные проблемы. Это бывает сложно сделать за час собеседования, но в целом возможно. Понятно, что человек вам не раскроется на 100% на интервью, он не расскажет, например, что у него проблемы с женой или что у него жена или муж принимают решение за него по поводу работы, но базово вы сможете сформировать определенную картину. Когда вы вывели человека на разговор без ожиданий, он выдал чуть больше информации, вы для себя видите, готовы ли взаимодействовать с этим человеком.

Масштаб личности и привлечение сильных людей: как лидерская харизма влияет на формирование команды

Для того, чтобы к вам приходили сильные люди, вы должны быть человеком масштабной личности: это не значит быть известным, чтобы у вас был миллион подписчиков; это значит, что вы человек, который мыслит и выглядит невероятно глобально и масштабно.

Человек, сидя перед вами на собеседовании, чувствует эту энергию и силу и хочет вместе с ней находиться. Он чувствует вашу искру, чувствует вашу силу и знает, что вместе с вами будет масштаб – не только вашего бизнеса, но и трансформация его внутренней личности. Чем больше вы способны показать человеку ваше внутреннее состояние масштаба, тем больше вероятность, что к вам придут очень сильные лидеры.

Найм людей "под" организационную структуру

Здесь есть ошибка, которую совершают 9 из 10 владельцев бизнеса: они нанимают людей под уже существующую организационную структуру.

Есть какая-то организационная структура, которая считается правильной для масштаба или роста, и под нее начинают нанимать людей. С одной стороны, иметь организационную структуру – правильно. Я этому уделяю большое количество энергии и внимания, делаю это всегда во всех своих компаниях. При этом нужно понимать, что организационная структура динамичная и может измениться. «Сегодня ко мне пришел на собеседование человек, под которого надо открыть новый департамент», «пришел новый человек, который должен работать в маркетинге, но не должен подчиняться директору по маркетингу», «ко мне сегодня пришел человек, который должен заниматься продажами, но не должен подчиняться директору по продажам», «ко мне пришел человек, который по оргструктуре вроде как должен подчиняться какому-то руководителю, но на самом деле будет подчиняться вам как тому, кто этот бизнес ведет, драйвит, который за ним следит и вместе с ним находится каждый день».

Динамическая оргструктура очень важна в первую очередь с точки зрения привлечения новых кадров. Она, конечно, очень важна тем, что в процессе масштабирования вы никогда не знаете, что у вас будет происходить.

Вы, например, запланировали, что хотите вырасти в 10 раз на определенном виде маркетинга. Ты говоришь, что у тебя перформанс-маркетинг вырастет 10 раз, поэтому надо такое-то количество человек в маркетинге, продажах и так далее. В процессе роста что-то меняется, открывается, кроме онлайн-канала, например, офлайн-канал, и у тебя уже в целом изменяется оргструктура, чтобы выдержать поток клиентов офлайн-канала. Если ты говоришь: «Нет, мы договорились, что растем гарантированно только в этой оргструктуре» – ты не допускаешь новых людей, возможностей, путей и можешь потерять эту точку масштаба, роста и вообще весь бизнес. В какой-то момент просто проиграешь, потому что мы привыкли оценивать людей, которые выиграли, по каким-то определенным факторам. Но часто у них могло получиться в 10 раз больше или мы не знаем настоящую причину, почему у них получилось. Кто вообще сделал большой результат? И ты это очень хорошо знаешь на собственном примере. Когда ты хочешь сформировать сильную команду лидеров – должен понимать, что эти люди будут между собой взаимодействовать, у них будут склоки и перепалки. Важно создавать среду, в которой эти перепалки возможны, потому что они в любом случае будут. Строить иллюзии, что не будет внутри никаких ссор, обид, что кто-то не будет друг с другом делить территорию – достаточно тяжело. Но создать среду, при которой люди способны открыто это говорить, обсуждать с вами как с владельцем, – это важно: чтобы человек пришел, спокойно мог о чем-то рассказать, о каком-то внутреннем конфликте. У меня в двух последних бизнесах (и в GeekBrains, и в АГРО24) работали одинаковые люди в дизайне и программировании: некоторые директора работали в двух бизнесах. Они как ругались в АГРО24, так и продолжали в GeekBrains. Часто сидят на совещании, все спокойно проходит, потом отдельно начинается между ними перепалка. Я говорил в какой-то момент: «Ребят, меня не интересует ваш больше внутренний конфликт, я не хочу им заниматься». Каждому человеку говорил, что хочу лично с ним работать, чтобы он был в команде, и для этого нужно обратить на себя внимание при общении с другим человеком. Улучшилось ли у них общение за время работы? Наверное, нет. Они научились друг с другом взаимодействовать, важно, что они вместе оставались в моей команде до конца. Это очень большой пример, когда ты понимаешь и видишь в человеке не его слабости, а силу, которую он несет.

Создание среды для открытой коммуникации

Если вы хотите сформировать сильную команду менеджмента, один ли вместе со своим партнером – ты должен понимать, что у любого человека есть отрицательные стороны, что любой человек несет такую темноту, странное качество.

Я научился за долгие годы фокусировать внимание на хорошей стороне человека и максимально направлять энергию на его положительную сторону в процессе работы.

Отличный пример: у меня работали люди, которые уже прожили не 2, не 3 и даже не 4 компании со мной. У меня были люди, которые работали со мной Мегаплане, когда я был там генеральным директором; когда я был владельцем Бизнес Молодости, большой кусок времени управлял АГРО24, когда мы делали бизнес вместе с Андреем Рогачевым; в A2life, когда мы делали образовательную компанию, в GeekBrains. Люди проживали все бизнесы со мной, и на 3, 4 бизнесе ты в какой-то момент, что тебе просто классно вместе быть с этим человеком.

Чтобы научиться принимать других людей так долго с учетом разных изменений, ты должен научиться принимать самого себя: любить себя, уважать, научиться жить в равновесии с самим собой, научиться допускать, что тот человек, который с тобой взаимодействует, меняется. Он может меняться как в хорошую, так и в плохую сторону, может падать.

Почему-то существует у наемных людей гипотеза, мнение: если я длительное время в компании отработал, значит, у меня обязательно должно быть повышение – заработная плата или должность, или роль, или признание. А я всегда говорю, что человек со временем, конечно же, развивается: вся его жизнь – это развитие. Но развитие может быть положительным аспектом, а может нести деградацию. Человек может спокойно несколько лет очень сильно расти, а потом прямо начать сильно деградировать. Если вы тот человек, который умеет это чувствовать, смотреть на это открыто, честно, без иллюзий, и способен вместе с людьми обсуждать, показывать им их правду – вы сформируете сильную команду.

Сильная команда формируется тогда, когда вы способны каждого человека индивидуально рассмотреть, увидеть в нем человека в первую очередь и дать ему следующий шаг, показать для него самого – не бояться это сделать.

Формирование команды: индивидуальный подход и важность честности в управлении

Бывает, сильному директору нужно сказать: «Слушай, нам вообще дальше двигаться не по пути. Ты сильнее, чем я» или «нам двигаться надо не по пути, потому что я вижу, что у тебя другие цели, и ты в данный момент никак не впадаешь в мою стратегию с точки зрения бизнеса». И это будет честно. В то же время вы можете сделать сильное действие: вы видите, что человек изменился, и часть процессов и компании построить под него. Это тоже показывает вашу силу как масштабного человека.

Если взять любую масштабную организацию в мире – там всегда будет микс подходов: где-то очень системные, твердые, вероятно, сложные подходы, где человек не может шевельнуться, у него все процессы очень детально описаны, он работает по 20 часов в сутки как руководитель, как топ-менеджер, как директор, и в этой же компании будут люди, процессы, направления, деятельность, где руководитель и директор находятся в полной свободе. Брать любую большую компанию и привязывать к ней некоторые правила, говоря, что здесь только культура свободы, – это некоторое лукавство. Потому что если вы перейдете в некоторые сферы, например, где есть вопросы безопасности и стабильности обслуживания клиентов, или безопасность с точки зрения жизни человека внутри, то вы увидите там механизм армии: военных, жестких, сильных, невероятно прописанных процессов.

Тебе важно сфокусироваться на том, что найм большой, серьезной, классной команды топ-менеджмента и формирование такой команды, настоящей команды – это твой масштаб личности с точки зрения людей, которые окружают тебя в течение жизни.

Насколько разные люди у тебя есть в течение жизни, какая у тебя жена или муж, какие у тебя отношения с родителями, с близкими людьми, какие у тебя есть близкие друзья, знакомые? У тебя есть знакомые, с которыми ты просто прогуливаешься? Друзья, с которыми ты смотришь кино? Друзья, с которыми ты обсуждаешь бизнес-проекты? Знакомые, с которыми ты ездишь в путешествия? Ты можешь спокойно и легко пообщаться с соседями? Насколько у тебя широкий диапазон взаимоотношений с людьми? Насколько легко ты включаешься в разные слои?

Например, с какими-то невероятно богатыми, недоступными людьми и одновременно с очень простыми – и относишься к этому везде одинаково с точки зрения честности по отношению к другому человеку.

Ты в первую очередь знаешь: независимо от того, что человек в себе несет социально, он несет человека. И ты должен к нему относиться с честным состоянием, с внутренним состоянием любви, радости и честности, свободы, принятия, взаимоуважения.Чем больше у тебя круг общения, тем легче тебе делать абсолютно любую команду – топ-менеджеров, которые управляют твоим бизнесом, стратегией, развитием, продуктом, продажами, финансами, маркетингом; или это команда какого-то небольшого отдела, который занимается развитием нового канала или занимается международным развитием; или это небольшая группа твоих знакомых, с которыми вы вместе гуляете или читаете какие-то книги, или смотрите кино, или путешествуете.

Самое важное, чтобы иметь крутую команду менеджмента, – надо быть классным, настоящим, честным, искренним, ценностным человеком. А это такие вещи: любовь к самому себе и гармонии с самим собой, жизнь по законам Вселенной, отношение к другим людям с невероятной честностью, уважением, состраданием и помощью.

⚡Подписывайтесь. Постоянно делюсь на YouTube канале про бизнес, жизнь и духовность. А также слушайте мои подкасты на Yandex и Apple.

Смотрите видео по данному материалу

https://music.yandex.ru/album/30365089/track/126977314 https://podcasts.apple.com/by/podcast/непобедимая-команда-в-бизнесе-стратегия-формирования/id1738208352?i=1000658265839