#духовность #саморазвитие #трансформацияличности
Сегодня мы поговорим о том, как правильно брать на работу сотрудника, о чем с ним договариваться, как его выбирать.
Хочется сказать сначала, что я в бизнесе 20 лет и нанял на работу тысячи человек, тысячи увольнял, нанимал людей абсолютно в разных обстоятельствах – и в стартапах, и в больших компаниях, и под рост на огромные мотивации, и в условиях отсутствия денег, когда жутко трудно. Прошел десятки, сотни различных вариаций, мотиваций, согласований, отборов, ассессментов, воронок, HR-систем, инструкций, порядков, регламентов. Я имел огромное количество проблем при найме, увольнении, с HR-менеджментом, HR-менеджерами, HR-директорами. У меня были классные HR-директора, команды HR-менеджеров, сильные, взрывные команды роста как среди менеджеров по продаже, маркетинга, найма генеральных директоров, директоров по продажам, директоров по развитию, по стратегии, по продукту, технических директоров и так далее.
Значение найма для бизнеса
Тема найма принципиально важна для любого владельца бизнеса и того, кто им управляет. На самом деле, тема найма важна и для того, кто не управляет своим бизнесом.
Я в 2010 году был главой компании Мегаплан – это лидер облачного сервиса в русскоязычном пространстве, таск-менеджер, сейчас это порядка 400 тысяч компаний, которые пользуются системой управления задачами и CRM-системой. Я очень четко помню (для меня был большой рывок с точки зрения развития моих навыков, стандартов, подходов, партнерок, объемов, лидов, клиентов и людей в том числе), что после Мегаплана я стал владельцем Бизнес Молодости и главным управляющим партнером. Потом был долгое время генеральным директором Бизнес Молодости.
Я всегда говорил, что в компании самое важное – это делать две вещи: слышать клиента постоянно, получать обратную связь и всегда заниматься наймом людей.
Процесс найма сотрудников
В найме людей, формировании своих команд надо понимать, как устроен этот процесс. Базово найм состоит из двух таких важных зон и факторов.
Первая часть – это создание воронки кандидатов для того, чтобы вообще появились люди, с кем можно общаться, кому можно предлагать различные позиции, с кем можно обсуждать разные роли.
Вторая часть – это, конечно же, вторичный найм, который идет, потому что многие команды надо восполнять, особенно, когда вы масштабируетесь и растете.
Вторая зона чуть-чуть другая: она находится в области вашего собственного мышления, восприятия и, наверное, относится к меньшему пониманию, что такое система. Это зона умения с этими людьми договариваться и их отбирать, чувствовать, знать, что за человек нужен в данный момент в ту или иную команду.
Роль HR-менеджеров
Люди, которые профессионально занимаются, находятся в найме персонала, знают, как устроен процесс и, скорее, относятся к первой системной части; возможно, иногда могут вам рассказать о потенциальных ошибках или помочь какими-то документами, могут вам что-то предложить. Это определенные советники с точки зрения «как выбрать, услышать и увидеть человека».
Их роль никак не связана с тем, чтобы ваш бизнес был успешным и достигал той цели, которую вы поставили. Ведь если у вас в бизнесе стоит цель, что вы хотите зарабатывать в месяц 100 тысяч долларов чистыми или генерировать миллион долларов выручки, то HR-менеджер и персонал с этой целью вообще не связан. Кто-то сейчас может возразить и сказать: «Хорошо, давайте мы наймем HR-менеджера, менеджера по персоналу или HR-директора и сделаем мотивацию этому HR-директору от прибыли и, соответственно, он будет нанимать людей, искать к нам в команду того, кто нам нужен». Это опять же будет ошибка.
Потому что задача HR-менеджера и HR-директора в первую очередь – доставлять вам поток этих людей, находить тех, которых вы как владелец бизнеса, директор, отберете. Конечно, когда у вас идет масса в найм (например, вам надо нанять 200 менеджеров по продажам), вы не будете осматривать всех 200 менеджеров по продажам.
Но если ваш бизнес исключительно завязан на продажах, это является ключевой компетенцией бизнеса, ключевым фактором успеха вашего бизнеса, сам отдел продаж. Не продукт, не маркетинг, не развитие, не стратегия, не локация, не производство, не местонахождение, не магазин – только отдел продаж. Наверное, если бы это так было, я бы участвовал в том числе и в отборе всех этих 200 менеджеров по продажам. Для этого всего лишь надо начать в день делать 2-3 массовых ассессмента.
Про массовый ассессмент
Что значит «массовый ассессмент»? Ко мне приходят 15, 20, 25, 10 менеджеров по продажам, и среди них я отбираю людей. В этот день делал бы 2-3 ассессмента на протяжении нескольких недель и отбирал бы менеджеров по продажам. Может быть, я их отбирал бы не один, но точно бы в этом процессе участвовал и спокойно отобрал бы 200 человек. Это, кстати, было бы невероятно классно, потому что успех с точки зрения менеджеров по продажам, конверсия этих людей (если вы хотите, чтобы он к вам вышел и принял ваш оффер) была бы значительно выше.
Если собственник и тот, кто руководит компанией, участвуют в процессе отбора, то и контакт с этими людьми, которые к вам выходят на работу, совершенно другой.
Менеджеры по продажам зафиксировали не только название компании, но и то, что в этой компании есть владелец или генеральный директор, как он выглядит, то, что он участвовал в этом процессе, рассказывал нам и давал информацию. Когда в будущем вы с ними соприкоснетесь (даже если вы с ними не будете взаимодействовать на еженедельной основе), то у него уже к вам будет определенное доверие. Скорее всего, у него будет к вам авторитетная позиция с точки зрения понимания, что вы владелец и хозяин в этом бизнесе. Это имеет невероятно важное значение. Поэтому если вам надо нанимать очень много людей, там могут участвовать и другие люди, но если вам надо нанимать 200, 300, 400, 500 человек, конечно же, надо вовлекаться и участвовать в процессе отбора.
Мы делали вместе с Андреем Рогачевым АГРО24. В какой-то момент у нас работало 50 человек, я лично участвовал в их найме и многих других людей – и маркетологов, и программистов, и аналитиков, и продажников, и различных директоров, и дизайнеров. Мы с Андреем Рогачевым вместе постоянно участвовали в найме людей. Почему? Потому что это всего лишь 50 человек, и от них (или 20, или 15, или 30) зависит весь твой бизнес и успех. Я принял решение делать бизнес, и от того, участвую ли я в найме, зависит моя жизнь. От этих людей зависит моя жизнь, если, конечно, для вас этот бизнес является основным.
Методы отбора сотрудников
При участии в отборе людей вы сталкиваетесь с таким моментом: как определить, что вам человек подходит? Как его выбрать? Здесь я всегда действую двумя методами. Один назовем таким системным, стратегическим, четким. Второй – творческим подходом.
Что такое «системный подход»? Системный подход: вы нанимаете человека, исходя из каких-то параметров или критериев. Вы можете дать тест, проверить его резюме или опыт работы, можете услышать и отметить какие-то параметры, как себя человек вел в рамках собеседования или общения с вами.
Вторая сторона – творческая: вы принимаете, исходя из вашей интуиции, собственного ощущения, нужен ли сейчас вам этот человек. Я рекомендую всегда совмещать две стороны.
Дело в том, что если нанимать только творчески, всех подряд людей брать, то есть большая вероятность, что у вас вся команда будет сформирована «очень случайно». Если нанимать только системно, то есть вероятность, что вы не наймете никого: можно отсмотреть 30, 40, 50, 100 человек, и по тем параметрам, которые вы изначально выстроили, вам ни один человек не подойдет. Вы будете бесконечно искать. И в таких ситуациях я всегда рекомендую нанимать, выводить человека.
Если вы видите, что на этой позиции кто-то нужен, просто выводите этого человека. Я много раз так делал в продажах, в аналитике, в дизайне, с программистами, в управлении, в различных направлениях в рамках бизнеса. Когда я просто видел, что вроде как неплохой человек, говорил ему: «Выходите, стартуйте». Я не лез в какие-то сверхдетали. Почему это важно? Почему важно иметь внутри себя качество, когда вы способны просто на каком-то ощущении предложить человеку выйти на работу?
Дело в том, что успех людей, который был до этого, или поведение на собеседовании, или те тесты, которые он сделал – это очень условно и относительно связано с тем, как человек себя будет вести в будущем. Даже если человек опоздал на собеседование, это не говорит о том, что этот человек плохой. Бывают в жизни ситуации, когда опаздываешь, и это может произойти один раз за 10 лет. Представьте, этот человек опоздал именно к вам, так сложились обстоятельства. Я, как человек, который практически никогда нигде не опаздывает, конечно же, вижу, какое поведение у людей и что они делают. При этом я допускаю, что бывают случаи, когда человек опаздывает. Ничего страшного, если вы такой важный и крутой владелец бизнеса, а приехал сотрудник и опоздал на собеседование. То же самое и по опыту.
Есть люди, которые приходят и говорят, что заработали для компании 50 миллионов долларов. Вы говорите, что они вроде не были генеральными директорами. Человек отвечает: «Я был директором по продажам, и вся компания заработала исключительно из-за меня. Это я сделал так, что в компании крутая автоматизация, процессы. классные партнеры, система». Вы думаете: «О, значит он в этой компании заработал 50 миллионов долларов, он и мне заработает 50 миллионов долларов». Вообще нет такой связи. Первое (даже если он заработал в этой компании 50 миллионов долларов) – никак не значит, что у него это повторится. Второе – он мог просто сказать, что заработал 50 миллионов долларов, тогда были обстоятельства совершенно другие, которые повлияли на это. Правильный заработок, рынок, ниша, конкуренция определенной команды, стечения обстоятельств, которые были именно в этот момент.
Я видел огромное количество бизнесов, ситуаций, когда у невероятно грамотных людей не получалось, потому что были такие определенные обстоятельства, или, наоборот, получалось, потому что были определенные обстоятельства. Были обстоятельства, где у меня получалось, потому что был более хороший рынок, была более правильная конкуренция, ко мне в нужный момент пришли правильные клиенты, мы как-то угадали с правильной системой ценообразования, у нас дополнительно развилась система масштабирования маркетинга, то есть было определенное время. А было время в некоторых проектах, когда вот делаешь все классно, как надо, очень системно и очень творчески, с суперкрутым продуктом, командой, но все идет не так. Поэтому при найме человека важно иметь при оценке этого человека две больших зоны наблюдений. Первое – это нанимать людей системно, исходя из определенных критериев и параметров, которые нужны конкретно для вашей компании. И второе –таким творческим подходом и интуицией. Еще приведу пример по поводу творческого подхода и интуиции. Представьте: мы нанимаем аналитиков и делаем ассессмент 15 человек. Приходит 15 человек, садится. Какова вероятность, что я сделаю правильный отбор менеджера по продаже? У меня вероятность примерно будет 50 на 50. Какова вероятность у HR-менеджера, что он сделает правильный отбор? Примерно процентов 20, что будет нормально, 80 – ненормально. Я не говорю сейчас л HR-менеджерах, которые когда-то были в продажах, долгое время занимались, профессионально отбирают, нанимали тысячи человек. Я говорю, как обычно происходит с точки зрения разных бизнесов. Соответственно, если у HR-менеджера вероятность 20, у меня вероятность 50, то совмещение, дополнение, слушание друг друга позволяет мне принять решение с вероятностью, может быть, 60, что очень классно. Если будет какой-то человек присутствовать (например, мой директор по продажам) на найме директоров по продажам или при найме аналитиков будет присутствовать мой заместитель или операционный директор – это усилит вероятность правильного найма. Другой, слушая человека, скажет, что в его поведение видит определенные параметры, характеристики, качества, вот так вот было бы интересно и так далее.
Лайфхаки для рекрутинга хорошего кандидата
У меня было столько интересных ситуаций, когда мы проводили массовые асессменты. На одном асессменте был и мой партнер, и HR-менеджер, и HR-директор. Сидели 10 или 15 человек, мы ставили галочки и крестики по поводу того, кто нравится, а кто – нет. В конце берешь все листики и видишь, что они разные: одному эти понравились, второму те, третьему другие. Ищешь, кто понравился трем людям. Если человек понравился трем, наверное, существует вероятность, что этот человек чуть лучше, чем все остальные. Во-первых, не факт, что он вам подойдет, потому что все могли прийти очень плохие, на фоне других был лучше, а в действительности он очень плохой. Во-вторых, этот человек мог просто презентовать себя классно, и вам трем, и мне, и моему партнеру, и HR-менеджеру понравились эти качества. Поэтому классно, когда вы отбираете человека, и присутствует другое мнение во время отбора. Это с точки зрения творчества.
Но здесь важно, что в таком творческом и интуитивном отборе существует некоторая другая проблема: есть владельцы бизнесов, которые хотят нанять кого-то, но у них нет потока потенциальных кандидатов. Из-за того, что нет потока потенциальных кандидатов, они нанимают «творчески» в кавычках. Это что значит? Они берут того, кто дошел.
Многие люди сталкиваются с ситуацией, когда хотят нанять человека и, например, очень плохо чувствуют себя во время собеседования с точки зрения эмоций, настроения, им тяжело сидеть на собеседовании, они не умеют общаться, им тяжело отбирать. Бывает, что кандидат берет на себя инициативу и становится круче, чем вы, тогда вы автоматически чувствуете некоторое состояние, в котором или вы всех абсолютно блокируете, или вы хотите первого встречного нанять на работу. Согласиться на него, потому что для вас это будет выполнение вашей задачи найма. Я много раз так делал, когда нанимал людей, потому что для меня это был некоторый дополнительный стресс. Я думаю: «Опять искать, заниматься этой задачей. Вот невозможно это делать». Как только включается эта история, он тут же так тормозит в себе, говорит, что людей не будет нанимать из-за того, что чувствует себя немножко не в своей тарелке с точки зрения найма.
Я вспоминаю, что такое система найма, где есть параметры системности, ассесментов, привода кандидатов, обзвон, воронка, правильное предложение, все четко и системно; где есть такой творческий выбор и доверие, когда вы адаптируете собеседование под того человека, с которым разговариваете, когда вы у человека спрашиваете нужную информацию с точки зрения общения.
Самое важное правило найма. О ценностях и смыслах кандидата
Но есть невероятно важное правило, которое надо учитывать при найме человека. Оно дает фундаментальную основу и ведет максимально к тому, чтобы у вас отбор и выбор человека произошел максимально эффективно.
Правило состоит из двух зон, частей.
Первое: вы должны постараться узнать, что для этого человека важно при выходе на работу, почему он присутствует здесь сейчас, какие у него стоят цели с точки зрения его профессиональной деятельности и его жизни. Ваша задача – сложить пазл и посмотреть, что для этого человека имеет значение.
Для него может иметь значение большая зарплата, бонусы и правильно построенная система мотивации, сам продукт, которым он занимается, для него это первично, чтобы это была какая-то инновация, или он по жизни любит продавать кофе (надо, чтобы он занимался кофе), или он автоматизацией занимается, ремсистемой, это его направление деятельности. Поэтому важно заниматься именно этим, делать только это в жизни. Или для человека важно, чтобы его жена дома согласовала ему его работу: выбирает не человек работу, а он идет работать туда, куда ему сказала пойти его жена. И именно она будет тем, кто будет транслировать, работа хорошая или плохая. Он должен молиться на эту работу, молиться на этого начальника и целыми днями и ночами работать? Или он должен просто протестовать и уходить оттуда? Или для человека имеет важное значение коллектив. Вот он приходит на работу, и какой там коллектив? Что за люди? Команда, с которой он ежедневно взаимодействует. Или для человека важны клиенты. Человек говорит, что хочет обязательно общаться с клиентами, важно, кто конечный клиент. «Я хочу взаимодействовать с государством. Для меня важно, чтобы конечный клиент был государством, потому что мне нужен этот опыт. Я хочу через 5, 7 или 10 лет пойти работать в какие-то государственные структуры или заниматься определенным видом проектов. Мне надо получить этот навык взаимодействия с государством и общения с этими людьми». У каждого человека есть цель, нужно в ней разобраться и посмотреть эти параметры, что первично и вторично.
Не существует правила важности для человека тех или иных параметров, у всех они разные. Для кого-то «плюшки» в рамках социального пакета имеют большее значение, чем та система мотивации, которая у него есть с точки зрения оклада и бонуса. Для кого-то офис и местонахождение в офисе имеет фундаментальное значение, и это номер один. Для кого-то работа дома, онлайн имеет фундаментальное значение, и это важно. И тот, кто считает, что все хотят работать дома, сильно ошибается. Есть люди, которые категорически не хотят работать дома, а хотят работать офлайн: их дома тошнит, они не могут находиться в определенном пространстве или не могут находиться с теми людьми, с которыми живут. Может быть, с друзьями, может быть, знакомыми, может быть, со случайными людьми, может быть, в рамках своей семьи. Они хотят уйти вообще в другое место, и для них это иметь большее значение, чем любые деньги. Есть большое количество команд, компаний, которые построены на этом.
Когда вы узнали цель человека, поверьте, вы совершенно по-другому будете отбирать этого человека. Есть вы, ваша цель, есть то, куда идет ваша компания, есть ожидания компании. Нужно человеку рассказать как об отрицательном, так и о положительном качество вашей компании и цели. Не все вещи всем людям надо рассказывать, не надо абсолютно каждому человеку рассказывать о том, сколько вы хотите заработать миллиардов долларов и как вы хотите себе купить 18 домов, 16 машин или вообще вложить эти деньги в развитие чего-то. Вы должны поддерживать баланс.
Представьте себе, вы хотите максимально извлекать прибыль из бизнеса. К вам приходит директор по развитию или генеральный директор, операционный директор, директор по маркетингу, директор по продажам, которые базово чувствуют, что в таком бизнесе надо год, два или три все деньги вкладывать в развитие, а только потом эти деньги забирать. У вас внутри в компании будет небезопасное состояние, потому что каждый раз, когда вы будете доставать прибыль, ваш финансовый менеджер или директор по продажам, или директор по маркетингу будет чувствовать, что вы как будто компанию банкротите. Его внутреннее состояние говорит о том, что надо деньги бесконечно вкладывать. Вам надо совместиться в этом, сойтись, сразу это озвучить или, наоборот, сразу же озвучить, когда вы знаете, что, например, прибыли у компании не будет 3 или 5 лет. И приходит директор по продажам или генеральный директор, который до этого всегда работал исключительно и зарабатывал от прибыли, и они уверены, что все системы мотивации строятся от прибыли. Им надо объяснить, что в вашей компании система мотивации будет строиться чуть-чуть по-другому, потому что прибыли у компании не будет в течение следующих 3-5 лет. Вы, конечно, можете его заложить в процент от убытков, но, например, это не имеет никакого значения. Для вас имеет значение объем рынка, который вы получаете, или та выручка, которую вы делаете, для вас это самый важный и главный параметр.
Положительные и отрицательные качество Вашей компании для кандидата
Показать цель, рассказать о компании отрицательное качество, я всегда старался это сделать.
Спокойно, легко говоришь: «У нас существуют разные корпоративные проблемы: часто проблемы с рабочими местами у сотрудников или у нас много где нет автоматизации, нет баз или мы не умеем заниматься классным маркетингом, или у нас нет пиара, или у нас плохой бренд, или клиенты на нас жалуются, у нас там идут возвраты и вообще непонятно, что с деньгами, у нас не отстроен финансовый учет или рынок очень сложный, вы не до конца понимаете, как на нем двигаться» и так далее.
Это не значит, что вы ему льете свой пессимизм, если он у вас присутствует, а он во многих людях есть. Я сейчас говорю о фактически настоящих твердых вещах и рассказываю о них нейтрально. Ни в коем случае не с позиции, что раз это так, то у нас все ужасно, а с позиции, что есть некоторые вещи, которые просто не сделаны у нас. Если вы планируете в некоторых плохих зонах продолжать работать, что для человека может быть важным. Например, вы хотите, чтобы все люди ходили в офис. Или, наоборот, планируете, чтобы все люди были дома, или чтобы все люди приходили на работу только в черном, белом или красном. Или вы планируете, чтобы люди по пятницам работали до 12 ночи. Все это есть смысл спокойно обсудить и пояснить, не бояться об этом говорить. Поверьте, лучше, чтобы сотрудник узнал заранее это от вас и спокойно с вами проговорил, прожил в рамках собеседования, чем столкнуться с этим и понять через полгода или год.
С другой стороны, вы в рамках этого же собеседования доносите суперкрутые вещи о своей компании, показываете, что здесь гораздо лучше, качественнее, круче, делитесь, почему гордитесь этой компанией, что вы здесь считаете по-настоящему классным, интересным, важным и какие у вас есть преимущества.
Узнали цель этого человека, поделились своей, рассказали отрицательные и положительные параметры о своей компании – это вас двинет разительно вперед к тому, чтобы правильно отобрать человека.
Когда вы вдвоем узнали о друг друге – вы уменьшили барьеры ожиданий, приблизились друг к другу, стали лучше видеть другого. Важно, чтобы не только вы стали кандидата видеть лучше, но и чтобы кандидат вас стал видеть лучше. Этот взаимообмен и является самым важным в отборе человека. Уделяйте этому время. Вы как владелец бизнеса должны этим постоянно заниматься.
А теперь представьте: вы как владелец бизнеса часто не знаете, какая у бизнеса цель, не знаете свою стратегию. Вы просто движетесь вперед и работаете. Или знаете цель на следующий год. А через три года, пять лет? Представьте: ваш сотрудник или директор приходит и нанимает другого человека. Он его нанимает с какой целью? Он нанимает его для своей узкой или личной цели? Или для цели в бизнесе? Огромное количество людей, которых вы просите помочь нанять других, нанимает для себя и под себя, под свои собственные задачи и интересы. Они могут кардинально расходиться с интересами бизнеса. Будьте внимательны и очень аккуратны.
⚡Подписывайтесь. Постоянно делюсь на YouTube канале про бизнес, жизнь и духовность. А также слушайте мои подкасты на Yandex и Apple.
Смотрите видео по данному материалу
https://music.yandex.ru/album/30365089/track/127250918